卫浴企业留住90后的管理策略

随着大批 90后 进入卫浴行业，许多企业感受到招工难，招到成熟工种更难。一方面，现有员工在薪酬上的要求越来越高，对于工种的挑剔感也越来越强。前段时间去潮州给客户交流的时候，反映到目前成型工越来越难招，现有的成型工离职后，补充起来变得非常困难，许多成型工薪酬早已超过其他工种数倍，仍然出现短缺，而且现在员工对于主管的认同度越来越影响到其在职或离职。

因此，在 90后 员工成为趋势的情况下，作为管理者相当一部分是在附近中关村企业上班的大学毕业生。，需要根据这种变化做出适当调整，就如上月底本人在对富士康集团高管培训中所谈到，对于 90后 员工的管理，不仅仅是制度所能解决的，需要 制度+人性 才能实现真正的有效管理。如果要成为 90后 喜欢的管理者，要在人性上做好文章，需要具备以下几种能力。

要有让 90后 敬仰的领导能力。 90后 员工反感喜欢训斥、推卸、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。 对 90后 员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者 。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。对于管理者来说，要做好以下4点要求。

1. 富有想象力。领导者必须要具备前瞻性、有理想，对未来有兴趣，具有很强的探索精神，不牢骚、不抱怨，要有自我激励能力，在职场工作中富有热情，具有感染力，能积极寻求合作伙伴并对更多伙伴具有感召力。富有想象力的人面对问题能提供不同的选择方案，并且在出现新的问题的时候，总有多个寻求新方案的角度。富有想象力的领导者会给下属带来工作乐趣和无限动力，激励下属努力工作。

2. 富有互动性。领导者应善于倾听意见，甚至积极寻求他人的意见，乐于接受批评，管理中注重鼓励而不是简单的维护自己。体谅他人的境地，注重他人对沟通内容的理解能力，而不简单要求。不冒犯他人的人格，又宽恕他人无意的冒犯。富有互动性的领导者比较容易培养起与 90后 的共同爱好，同时愿意向下属或年轻的后辈学习，所以他们容易被 90后 接纳为心理上的同辈人。

. 富有见识并具定见性。在当今信息社会， 90后 员工的优势是博览信息，他们会鄙视见识浅薄者; 90后 的弱势是缺少定见，所以他们欣赏能适当决断，尤其是帮助培养年轻一代形成决断能力的领导者。说服型并甘作年轻一代良师益友的领导才是受年轻一代欢迎的领导。对于领导者来说，很重要的是要多利用年轻一代的学习途径与方式，并且能够在适当的场景中为员工提供辅导与支持。

4. 富有趣味性。管理者需要改造今天的工作模式，挖掘更多让员工快乐的工作、找到工作中的乐趣、让个人爱好与职业成效平衡、让个性特点表现在工作场景中的机会。快乐工作与快乐生活一样，正在成为受年轻一代员工最为欣赏的模式，今天的领导得以稳定地站在真正的前沿领导者的位置上这是因为新华都摊子大了需要有人帮他打理。不过，在很大程度上是因为率先接受快乐理念。与员工一起寻求快乐工作和快乐生活之道是这个时代领导的真功夫。

对待 90后 ，要淡化等级观念。被尊重是人之心理需求。 90后 员工有很强的自尊心，但他们又是极其脆弱和敏感的一代。他们做事张扬，而内心又想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重。因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去执行一项任务，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉的批评，同时，要愿意为其成长而走的弯路负担成本，从而能够让他们快速地成长。

在和 90后 沟通过程中，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，采用商量方式来解决问题和布置任务。如联想集团推行 称谓无总 ，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。连世界500强的富士康集团都在因 90后 做出改变，将之前的军事化管理改成 爱心化 管理。

对待 90后 ，要抛开主观成见。现今的许多管理者都对 90后 员工有很多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而与之相反的是 90后 员工埋怨 为什么没有遇到能懂我的上司?可见大多数管理者与 90后 存在巨大的沟通误解，这主要是因为他们彼此的不交流和不沟通所致。对于 90后 员工，不要首先就把他们标签化，而是要以真性情去了解和理解他们。在实际职场中，大多数 90后 员工希望努力工作，但同时他们也希望得到尊重和肯定，获得价值认同。管理者需要抛开以往成见与主观认知，用心去读懂 90后 员工的真正需求，这对有效管理 90后 至关重要。

对待 90后 ，要告别管理说教。对于 90后 来说， 说教 已经渐渐失去了作用并成为管理的反效果，他们更渴望 用自己的眼睛来看世界 ，有独立的判断，不需要领导去指手画脚。因此，对于领导来说，不要试图通过 说教 、 思维教育 来改造 90后 。良好的沟通能力、具有感染力的演说、深刻的思想、专业的技能，才是领导好 90后 的前提。

90后 不仅需要一个精明强干的上司，更需要一个善于沟通和理解他们的上司。因为他们已经不甘于 听命 ，他们需要上司明白地告诉他们 为什么要这样做 等等理由。当然，如果管理者是一个优秀的教练式领导人，那么也许会是 90后 喜欢的上司类型。然而， 60后 、 70后 主管往往接受的是 少说多做 的教育，也许一时无法改变自己。管理者可以少说话，但一定要掷地有声，要让 90后 知道领导说话的份量和重要性。

(作者系问道咨询集团(上海)有限公司执行长)